팀장의 탄생 - Chapter 3. 작은 팀을 어떻게 이끌까?

작은 팀을 어떻게 이끌까?

모든 것은 결국 사람이 하는 일이다

관리자의 본분

• 목적, 사람, 프로세스에 영향을 미쳐 ‘여러 사람이 협력하는 집단에서 더 좋은 성과를 도출하는 것

팀이 작으면

1. 공통된 목적의식을 유지하기 쉽다
2. 웬만해서는 같은 말을 서로 다르게 이해하지 않는다
3. 사람과 프로세스 중에 사람이 훨씬 중요하다

무엇이 사람에게 뛰어난 성과를 내도록 만드는가?

무엇이 뛰어난 성과의 걸림돌인가?

• 뛰어난 성과를 내는 ‘방법’을 모르는 것
  • 업무에 필요한 능력을 갖추지 못했다는 증거
  • 도와줄 수 있는 방법은?
    • 그 능력을 갖출 수 있게 도와주거나
    • 그 능력을 가진 사람을 영입하거나
• 방법을 알지만 거기에 ‘의욕’을 느끼지 못하는 것
  • 뛰어남의 기준이 구체적으로 무엇인지 모름
  • 직무가 열정이나 포부를 자극하지 않기 때문</aside>
  • <aside> 💡 일하는 게 재미없다고 하는 사람의 특징일까?

성과 부진을 해결하기 위해서는

• 성과가 부진한 이유가 능력이 부족해서인가, 의욕이 부족해서인가?
  • 서로 기대하는 바가 일치하는가?
  • ‘뛰어난 성과’의 의미가 동일한가?
  • 의욕이 있는가?
  • 그래도 의문이 풀리지 않으면 능력 문제일 수 있다
• 탄탄한 신뢰 관계가 구축되어 있어야 한다.

신뢰 관계

가장 중요한 요소는 신뢰

신뢰 관계를 형성해야 할 책임은 나에게 더 많이 있다

신뢰 관계가 형성되었다면

1. 팀원이 수시로 고충을 털어놓을것이다
2. 팀원과 수시로 비판적인 피드백을 주고받고 그것을 기분 나쁘게 여기지 않을것이다
3. 팀원이 다음번에도 나의 팀원이 되기를 원할것이다

💡 반대로 팀원은 나와 다시 일할 의향이 있을것인가가 중요

상사이기 전에 인간으로 교감

• 팀원을 아끼고 존중하는 것은
  • 잘못한 게 있으면 어떠어떠해서 잘못했다고 따끔하게 지적하라
  • 회사 생활과 사생활을 완전히 분리할 수 없음을 알고 이해해 줘야 할 때가 있다
• 팀원을 돕기 위해 시간을 내라
  • 권유 : 최소 일주일에 한번, 30분씩은 면담이 필요
  • 꼭 물어봐야 할 내용
    • 어떨 때 일에 대한 의욕을 느끼는지
    • 장기적인 커리어 목표가 무엇인지
    • 회사 생활이 전반적으로 어떤 느낌인지
  • 면담을 잘 하는 비결
    • 계획하고 준비하고 진행해야 한다
    • 미리 생각하고 면담을 진행한다
    1. 최우선 순위를 확인한다
       1. 팀원이 좋은 성과를 거두기 위해 각별히 신경 써야 할 업무 1~3개는 무엇인가?
       2. 그 업무를 잘 처리할 수 있도록 어떤 도움을 줄 수 있나?
    2. ‘좋은 성과’의 기준을 일치시킨다
       1. ‘좋은 성과’에 대한 서로의 생각과 목표, 기대치가 일치하는가?
    3. 피드백을 주고받는다
       1. 어떤 피드백을 주면 팀원에게 도움이 되는가?
       2. 팀원이 어떤 피드백을 주면 관리자로서 역량이 향상되겠는가?
    4. 현재 상황을 파악한다
       1. 요즘의 마음가짐은 어떤가?
       2. 무엇이 만족스럽거나 불만족스러운가?
       3. 그동안 변경된 목표가 있는가?
       4. 최근에 무엇을 배웠고 앞으로는 무엇을 배우고 싶은가?
  • 팀원이 대화를 주도하게 하면서 그 말을 잘 듣고 질문한다
    1. 파악하기
       1. 팀원에게 가장 중요한 문제가 무엇인지
       2. 어떤 주제에 대해 중점적으로 이야기해야 할 지 파악
    2. 이해하기
       1. 문제의 근원이 무엇인지
       2. 어떤 방법으로 해결해야 할 지
    3. 지원하기
       1. 팀원을 가장 효과적으로 도와줄 방법 모색

팀원의 성과에 대해 솔직하고 투명하게 말하기

팀원은 내가 무엇을 기대하고 그 기대에 얼마나 부합하는지 알고 있어야 함

• 팀원이 타의 모범이 된다면
  • 그렇다고 말해주기
• 기대에 못 미친다면
  • 솔직히 말하고 왜 그렇게 생각하는지 구체적으로 짚어주기

내가 실수한 부분을 먼저 솔직하게 사과하기

완벽한 사람은 없다.

• 잘못된 판단으로 상황을 악화시켰다면 먼저 사과하고 인정하고 재발 방지를 위한 노력을 보여줘야 한다

사람들은 내가 어떤 말을 하고 어떤 행동을 했는지는 잊어버려도 내 말과 행동 때문에 어떤 기분이 들었는지는 절대 잊지 않는다.

팀원들이 강점을 살릴 수 있게 도와주기

탁월한 관리자는

• 각 사람의 특장점을 파악하고 활용하는 능력이 있음
• 관리자의 임무는 각 사람의 재능을 성과로 직결시킨다

팀에서 절대 용납하지 말아야 할 것

• 유능한 또라이가 팀을 떠나야 팀이 성장할 수 있다
  • 10장에서 더 자세히 알아볼 수 있음

항상 해결사를 자처할 필요는 없다

• 어떤 사람이 팀에 만족하지 못하는 것은
  • 개인과 조직의 가치관에 크게 좌우된다
  • 개인과 팀 & 회사에서 중요하게 여기는 것이 맞아떨어져야 한다
• 개인과 팀의 불일치는
  • 그 사람이 사내의 다른 팀으로 옮기면 해결되기도 하며
  • 새로운 환경에서 새로운 문제를 고민하거나
  • 그만 헤어지는 게 모두에게 최선일 수 있음

사람을 뽑을 때

1. 지원자가 무엇을 중요시하는지 파악
2. 우리 회사와 내가 무엇을 중요시하는지 분명히 알려줘야 함

가야할 사람은 빨리 가게 한다

팀원이 뛰어난 성과를 내지 못하는 주된 이유

1. 뛰어남의 기준이 무엇인지 모름
2. 개인의 포부가 직무와 맞지 않음
3. 자신이 인정을 받지 못한다고 생각됨
4. 능력이 부족함
5. 다른 사람에게 방해가 됨

팀원이 기본적인 자질이 부족하면

• 코칭만 잘해주면 몇 개월만에 반전이 일어나리라 기대하는 것은 비합리적
• 현재 자리에서 성공할 가능성이 별로 없어보인다면
  • 솔직히 말하고 다른데로 갈 수 있도록 도와주는것이 필요
    • 사내에서 다른 자리로 찾을 수 있게 돕거나
    • 그만 놓아주거나